Hoe je wél met elkaar omgaat

We worden overspoeld met voorbeelden van ongewenst gedrag zoals machtsmisbruik, haantjes gedrag, (seksuele) intimidatie en sociale onveiligheid, noem maar op. Ook integriteitsvraagstukken zoals het zonder grondslag raadplegen van gevoelige registratiesystemen, het inhuren van bevriende bedrijven zonder transparantie te betrachten en offertes aan te vragen en dergelijke halen geregeld de pers.  

Wat dan wel?

Maak als bestuur en management vooral duidelijk hoe je wél met elkaar omgaat, hoe voor de hand liggend dit soms ook lijkt te zijn. Geef aan dat het tonen van respect, tolerantie en fatsoen, waarbij de 'zusjes' betrouwbaarheid en het nemen van verantwoordelijkheid hand in hand gaan en kernwaarden zijn op de werkvloer.  Als een organisatie zich namelijk geconfronteerd ziet met immoreel gedrag, hangen sancties mede af van de mate waarin de organisatie maatregelen heeft getroffen om immoreel gedrag te voorkomen. Uit diverse rechterlijke uitspraken volgt dan ook dat duidelijke regels hebben over grensoverschrijdend gedrag essentieel is, ook als het ogenschijnlijk overduidelijk is wat dat inhoudt. Ook geldt dat een werkgever meldingen over vermeende integriteitsschendingen serieus moet opppakken. Tegelijkertijd mag van een werknemer een constructieve houding worden verwacht ten aanzien van de wijze waarop de werkgever met de melding omgaat, zowel tijdens het onderzoek als daarna. Opgelet, want hierbij geldt voor een bestuurder dat het deze onder omstandigheden kan worden verweten als er direct een groot onderzoek wordt ingesteld in plaats van eerst hierover overleg met betrokkene te hebben gevoerd (disproportionaliteit).

Dilemma

Enfin, in mijn praktijk zie ik meer en meer dilemma's op dit vlak, het is ook lastig, want ga je als werkgever eerst met betrokkenen het gesprek aan waarmee je mogelijk het latere onderzoek belemmert of kies je ervoor om meteen een onderzoeker aan het werk te stellen teneinde maximale externe deskundigheid te raadplegen en daardoor even geen verantwoordelijkheid of besluiten te hoeven nemen.

Wat te doen

Als er meerdere integriteitsschendingen of ongewenste gedragingen in je bedrijf voorkomen dan moet simpel gezegd de bedrijfscultuur veranderen. Maak medewerkers daarom duidelijk hoe je wél met elkaar omgaat, door bijvoorbeeld voorlichting te geven, sancties voorafgaand helder te definiëren en te koppelen aan bepaald gedrag, structureel gewenste en ongewenste omgangsvormen op verschillende niveaus agenderen en bespreken, (potentiële) daders aan te spreken op hun gedrag, borging van een gedegen klachtenafhandeling en meldpunt en het gebruikmaken van een melding- en registratiesysteem.

Visie en richtlijnen

Het 'you are never too important to be nice to people' adagium gaat ook hier onverkort op, maar dat betekent nog niet dat je als een tandeloze tijger mag afwachten en maar zien wat er gebeurt. Visie en richtlijnen ten aanzien van gewenst gedrag zijn nodig en kunnen een hoop miserie en lastige procedures verkomen.